استرس ، تجربه اي است همگاني و عمومي که هر کس به کرات آن را در زندگي خود احساس کرده است ، برخلاف تصور ، استرس هميشه شامل حوادث ناخوشايند نيست بلکه مي تواند محصول موفقيت هاي خوشايند و مطلوبي نيز باشد که سازگاري مجددي را در فرد مطالبه مي کند . به عبارت ديگر شايد نکته اصلي در موقعيت هاي تنش زا نياز به انطباق و سازگاري مجددي است که براي فرد ضرورت پيدا مي کند.
چگونگي عملکرد استرس
استرس با توالي اتفاقات خاصي عمل مي کند .اين توالي را اصطلاحا نشانگر سازگاري کلي مي نامند و آن را در سه گام مشخص تعريف مي نمايند :
1-واکنش اخطار: با آغاز استرس واکنش اخطار به همراه آن خواهد آمد. اين واکنش معمولا پاسخي فيزيولوژيکي است که تعداد زيادي از فعل و انفعالات سيستم هاي بدني را به کار مي اندازد.به اين ترتيب که هورموني توسط غده فوق کليوي ترشح گرديده و وارد جريان خون مي شود که نتيجه آن ازدياد ضربان قلب ، ضعيف شدن تنفس ، جاري شدن خون از پوست و احشاء به ماهيچه ها و مغز ( که در نتيجه باعث سرد شدن دست و پاها مي گردد) و توزيع مواد غذايي مورد نياز به قسمت هايي از بدن و ماهيچه ها از جمله اين تغييرات مي باشد
2-گام مقاومت : در صورت پايبندي عامل فشار گام مقاومت آغاز مي شود و در حالي که به نظر مي رسد همه چيز به حالت عادي بازگشته است اما بدن امکانات خود را بسيج نموده تا با عامل فشار مبارزه کند.
3-گام فرسودگي : در صورتي که منابع و ذخاير انرژي رواني و جسمي براي مدت طولاني با عامل فشار درگير شوند کم کم به پايان رسيده و مرحله سوم نشانگر تطابق عمومي يعني فرسودگي به پايان مي رسد و بار ديگر نشانه هاي مرحله واکنش اخطار ظاهر شده و بدن به علت کارکرد بد اعضايش تا حد زيادي در مقابل امراض آسيب پذير مي شود .در اين مرحله فروپاشي رواني صورت مي گيرد.
استرس شغلي
تعريف :
پاسخ هاي فيزيکي و عاطفي زيان آور يک شخص در زماني که شرايط شغلي با توانايي ها،امکانات در دسترس و يا نيازهاي نيروي کار مطابقت نداشته باشد.
علل ايجاد استرس شغلي
1- احساس اضطراب و افسردگي ثانوي به دليل تعارض بين فردي (آزار تصور شده،دوري و اجتناب،مواجهه و غيره)با همکاران
2- شکست هاي جدي در شغل
3- ترس از شکست متعاقب موقعيت يا پيشرفت(فرد تصور مي کند موقعيت هاي بزرگتر توقعات و انتظارات بيشتري را در بر خواهد داشت و ممکن است از عهده آنها بر نيايد.)
4- تمرد در مقابل تعارض هاي اشکال قدرتمند در موقعيت شغلي
5- احساس اضطراب و افسردگي ثانويه براي اخراج
6- اضطراب مربوط به مخاطره شغلي
بهر حال ما ياد گرفته ايم چنان خود را قوي نشان دهيم که در همه حال بتوانيم از پس بار هر مشغله ها برآييم. ولي در مواردي واقعا خسته مي شويم و ميلي براي کار کردن نداريم. فرسودگي شغلي بصورت دوره اي پيش مي آيد و تجربه کردن آن فاجعه نيست به شرط آنکه شناخته شود. استرس شغلي ممکن است در ارزيابي اوليه (بالقوه تهديد آميزفرض کردن موقعيت) و ارزيابي ثانويه (بررسي توانايي و منابع براي نجات از اين وضعيت) فرد تاثير بگذارد و به استفاده از روشهاي مقابله نا کارآمد منجر مي شود.
دلايل توجه به استرس شغلي چيست؟
1- بهبود رضايت و راحتي در محيط(براي همکاري)
2- افزايش احساس اعتماد و کفايت در کنار آمدن با مسئوليت هاي شغلي
3- افزايش عزت نفس و افزايش خلق با وجود بيکاري
4- افزايش امنيت شغلي و رضايت شغلي....
عوامل ايجاد کننده استرس در سازمان ها
1- سياست هاي نسنجيده ،خط مشي هاي ناعادلانه و تبعيضات ناروا در محيط کار از عواملي هستند که موجب استرس ، فقدان انگيزه ، پايين آمدن روحيه و دلسردي در کارکنان مي گردد.
سياست هاي ناعادلانه مي تواند در پرداختي ها ،حقوق و مزايا ، توزيع نا عادلانه کار و ... منظور گردد.در تحقيقات انجام گرديده مشخص شده است که از بين 28 عامل استرس زا، عامل تبعيض در محل کار با ميانگين 643/3 از 5 و با رتبه 2 و درجه عامل استرس زاي زياد شناسايي گرديد.براي حل اين مشکل مي توان با تربيت و گزينش نيروهاي کارآمد و ارزشي و تدوين مقررات و قوانين جامع و اجراي سياست هاي عادلانه سازمان را به نحو مطلوبي اداره نمود.
2- ميزان حقوق و عدم تطبيق آن با مخارج و فعاليت ها به ويژه در شرايط فعلي که به نظر مي رسد يکي از موارد مهم دغدغه ذهني کارکنان است . طبق تئوري برابري (equity theory ) از جي استسي آدامز ( j.stacty adams ) نيز کارکنان آنچه که با انجام دادن کار خود به دست مي آورند را با آنچه براي انجام وظايف شغلي ارائه مي کنند، مقايسه مي کنند. اگر به اين نتيجه برسند که داده هاي آنها به سازمان در مقايسه با ديگران ، بيشتر است گرفتار تنش مي شود.براي مثال اگر فردي احساس کند به اندازه کافي به او حقوق و دستمزد پرداخت نمي شود، از کار خود ناراضي مي شود. بنابراين ضرورت دارد مسوولان نظام در جهت سلامت و بهداشت افراد جامعه در اين زمينه اقدامات اساسي به عمل آورند.
3- عدم مشارکت کارکنان در سازمان ها نيز يکي از عوامل ايجاد فشار براي کارکنان مي باشد. اصولا مشارکت افراد سازمان ها در تصميم گيري ها مزاياي زيادي دارد و ضمن اينکه کارکنان را به کار ترغيب مي کند باعث مي شود افراد سازمان به جهت احساس مهم بودن آرامش خاطر به دست آورند .
4- ارزشيابي هاي ناعادلانه و يا بدون شناخت کافي از افراد و تبعيض قائل شدن در بين کارکنان هنگام ارزيابي ، اعضاي سازمان را گرفتار فشارهاي عصبي مي نمايد.اگر کارمند و يا کارگري احساس نمايد در محيط کار خود در زمينه هاي مختلف تبعيض پنهان و آشکار وجود دارد و به تلاش ها و زحمات او بهاي لازم داده نمي شود و يا ناديده گرفته مي شود، موجب ايجاد فشار براي او خواهد شد و هنگامي اين فشار مضاعف مي گردد که ببيند به کساني ارج و بهاء داده مي شود که شايستگي لازم را در محيط کار ندارند. بنابراين با ارزشيابي هاي عادلانه و توجه به فعاليت هاي اعضاي سازمان مي توان از بروز اين فشارها جلوگيري نمود.
5- کنترل هاي بي مورد و آزار دهنده در محيط کار و سازمان ناشي از بي اعتمادي به کارکنان مي باشد . تحقيقات نشان مي دهد که اين شيوه ، بدبيني و رياکاري را در سازمان افزايش مي دهد.از طرفي موجب نگراني و اضطراب افراد گرديده و در نتيجه آن کاهش کارايي فرد را به همراه خواهد داشت . بايد در سازمان ها فضايي به وجود آيد که در آن اطمينان و اعتقاد مبناي روابط متقابل بين کارکنان باشد. زيرا در محيطي سرشار از اعتماد ، اعضاي سازمان با آرامش بيشتر در جهت نيل به اهداف سازماني تلاش خواهند نمود. بنابراين بايد با انتخاب شيوه هاي خود کنترلي و يا کنترل هاي غيرمستقيم و نامحسوس به جاي کنترل هاي مستقيم ، شديد ، مستمر و آزار دهنده مي توان از بروز فشارهاي عصبي شديد جلوگيري نمود.
6- قوانين خشک و غيرقابل انعطاف نيز در سازمان مي تواند يکي از عوامل ايجاد فشار بر کارکنان و يا ارباب رجوع باشد.ممکن است برخي از ضوابط و مقررات بسيار ناقص باشند و متناسب با شرايط و مقتضيات فعلي سازمان ها نباشند.بنابراين مديراني که داراي مسووليت و اختيار مي باشند ، بايد اين قوانين و ضوابط را با توجه به فرهنگ ، امکانات ، نياز ، توان جامعه و انسان ها مورد بازنگري قرار دهند و با انعطاف پذير نمودن و تعديلات معقول تنش هاي موجود را کاهش دهند.
7- تغييرات غيرمنطقي و جابه جايي مکرر و بدون دليل کارکنان مي تواند يکي از عوامل ايجاد فشار باشد. بنابراين در صورت لزوم تغييرات بايد با فرهنگ سازي و پس از رفع نگراني هاي کارکنان در زمينه هاي مختلف و جلب مشارکت آنان به اين تغيير و تحولات اقدام نمود.
8- تضادهاي مختلف در سازمان ، اين تضاد ممکن است فردي ،فرد با گروه ، گروه با گروه در سازمان باشد .مانند تضادهاي بين منافع فردي و اقدامات سازمان . مديران بايد ضمن هوشياري و درک اين تضادها با مديريت نمودن تضادها راهکارهايي را اتخاذ نمايند که فعاليت ها و انرژي افراد ، گروه هاي رسمي و غير رسمي در جهت اهداف سازماني هدايت گردد. به عبارت ديگر کارکنان و گروه ها دريابند که تحقق اهداف آنان در صورتي امکان پذير است که اهداف سازمان تحقق يابد.
9- شرح شغل هاي غير واقعي نيز مي تواند يکي از عوامل فشار به کارکنان باشد. زيرا اگر شرح شغل کارکنان متناسب با کاري که انجام مي دهند نباشد بديهي است که فشار قابل ملاحظه اي را متحمل خواهند شد.
10- شرايط فيزيکي محل کار مانند سرو صداي بيش از حد در محيط کار ، گرما و سرما ، وجود گازهاي سمي ، نور کم و ناکافي نيز مي تواند عامل ايجاد فشار براي کارکنان باشد.
ساير عواملي که در ايجاد استرس در سازمان ها تاثير گذار مي باشند :
Ø عدم امکان پيشرفت و ارتقاء
Ø تخصص گرايي افراطي و جزيي شدن وظايف شغلي
Ø ارتباطات ناقص و عدم انتقال موثر اطلاعات
Ø عدم وجود بازخورد
Ø عدم اطلاعات درست
Ø حساسيت زياد براي انجام وظايف
Ø زياد بودن حجم کار
Ø کمبود وقت و انجام چند کار به صورت هم زمان
Ø تغييرات سريع در مقررات و ضوابط
Ø عدم رضايت از شغل توسط شاغل
Ø کمبود اختيارات براي انجام وظايف محوله
Ø کمبود امکانات در محيط کار
Ø روشن نبودن انتظارات مديران
Ø پيچيده بودن وظايف
Ø توفيق افراد فرصت طلب در سازمان
Ø عدم رعايت مقررات و قوانين توسط برخي از اشخاص
Ø ضعف ايمان و اعتقادات مذهبي در بعضي از اشخاص
Ø افزايش فساد اخلاقي مانند : رشوه خواري و...
Ø تورم و افزايش هزينه هاي زندگي
براي مقابله با استرس بايستي عوامل و زمينه هاي استرس زا شناسايي تا راهکارهاي متناسب با آنها به کار گرفته شود و عوامل استرس زا تعديل شوند.
بيماريهاي ناشي از استرسهاي رواني:
استرس، بدن را در حالت تدافعي قرار مي دهد. سيستم اعصاب تحريک شده و هورمون هائي براي تحريک حواس آزاد ميشوند. همچنين پالس هاي عصبي نيز سريعتــــر شده و تنفس عميق تر مي گردد ، ماهيچه ها نيز منقبض مي شود.
اين پاسخ از نظر بيولوژيکي داراي اهميــت است زيرا ما را در برابر تهديدات قادر به دفاع مي سازد. استرسهاي کوتاه مدت و غير تکراري کم خطـــــرند پس زماني که شرايط استرس زا ادامه يابد ، بدن نيز درحالت ثابتي فعال مي ماند که اين امر سبب فرسودگي سيستم هاي بيولوژيکي مي گردد.
در نهايت ، خستگي و ضايعات جسمي حاصل شده و توانائي بدن در ترميم اندام ها و دفاع از خود به صورت جدي کاهش مي يابد ، در نتيجه ريسک صدمات جسمي و بروز بيماري افزايش مي يابد.
در طول 20 سال گذشته، تحقيقاتي در زمينه استرس شغلي و بروز بيماري انجام شده که در آنها نتايجي چون اختلال در خواب و عملکرد سيستم گوارشي، ايجاد سر درد ، ايجاد مشکلاتي در روابط خانوادگي و روابط با دوستان به عنوان مثال هائي از عواقب استرس ديده شده اند که همگي عوارض حاد ناشي از استرس هستند، ليکن عوارض مزمن استرس نيز عبارتند از : عوارض قلبي – عروقي، عوارض ماهيچه اي – استخواني (طبق تحقيقات NIOSH استرس شغلي خطر ابتلا به بيماري هاي اسکلتي عضلاني در ناحيه پشت و اندام هاي فوقاني بدن را افزايش مي شدهد) و عوارض روحي – رواني که به سختي قابل مشاهده و تشخيص است.
براساس مطالب مندرج در دايره المعارف ايمني و بهداشت کار نيز عوارض استرس چنين بيان شده است: بيماريهاي قلبي – عروقي، حوادث شغلي، خودکشي، سرطان، زخمهاي معده،فرسودگي شغلي و بالاخره کاهش قدرت سيستم ايمني بدن.
منابع و مآخذ:
? ساعتچي ، محمود( 1381) ، روانشناسي کار، انتشارات نشر ويرايش
? اسفرجاني ، يحيي ( 1348) ، روانشناسي صنعتي ، انتشارات هنر سراي عالي.
? آبراهام . ک . کورمن، ترجمة دکتر حسين شکر کن ، روان شناسي صنعتي و سازماني، انتشارات رشد.
? قضائي، صمد، بيماريهاي ناشي از کار ، انتشارات دانشگاه تهران
? دايره المعارف ايمني و بهداشت کار، سازمان I.L.O ( سازمان بين المللي کار)، انتشارات و چاپ سازمان فرهنگ و ارشاد اسلامي.
مقالات مرتبط
ÿروانشناسي و رشته‌هاي آن http://www.ravanyar.com
ÿ مهم‌ترين مکاتب فکري در روانشناسي http://www.ravanyar.com
ÿ شاخه‌هاي روانشناسي http://www.ravanyar.com
ÿمطالعه مورد شاهدي در شرکت سايپا: نويسندگان: حميد سوري،محسن رحيمي،حسين محسنيhttp://iranmanager.mihanblog.com
ÿ "Industrial-Organizational Psychology", Kendra Van Wagner,
http://psychology.about.com
ÿ NHOSH publication
Read more
London, M. (2007). Performance appraisal for groups: Models and methods for assessing group processes and outco- mes for development and evaluation. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 59 (3), 175-188.
تهيه: وحيد جراغي
http://iranianhse.mihanblog.com/post/106
کانال تلگرام موسسه: